每一位首席执行官和每一个高层管理团队都要面对这一现实：没有良好的人力资源管理部门，人力资源开发和培训工作就会江河日下，这种情况是非常危险的。人力资源开发与培训工作是让员工产生幸福感的一个必由之路。

培训一直是企业内部的重头戏，是个费时费力费钱的模块，但是很多HR与管理层都会把它忽略。

很大一部分HR认为，培训只是一门无师自通的经验型学问。

但当你的培训永远抓不住重点，永远在得不到认同和支持的情况下开始，永远在没有效果的尴尬境地下结束时……

你就知道，培训的学问比多数人所认为的要大得多。要想发挥培训的价值，需要从分析、设计、实施、反馈等多个层面着手。而且，在培训过程中，还会有各种各样的雷区，不断削弱培训应该产生的价值。

下面，我们就来看看，培训过程中的常见6大雷区：

出现这种情形，无非是两种情况：

培训经理的胜任力问题：
他确实不清楚培训工作的本质是什么，无法针对性地提出培训的一揽子计划或方案，只有遵从领导的反复教导才能有效地工作；

培训经理缺乏正直的品格和勇气：

尽管对培训工作有自己的想法，但不敢对领导提出看法和意见；明知领导的指示存在问题，也不敢提出改正建议。

面对此种情形，培训经理起码要问自己三个问题：

领导的指示是否是真的培训需求？

是否真的能有效解决存在的问题？

是否能真的有益于绩效的改进？

 建议

当有自己的看法或不同意见隐而不发，“揣着明白装糊涂”，貌似很明智，殊不知失去了证明自身价值的最佳机会。

如果培训经理能以领导能接受的方式，用清晰的表达、充分的理由、翔实的数据说服领导时，也就是培训经理能够真正同领导平等对话之时。

认为培训只是自己的事情

殊不知这样的做法人为地设置了培训壁垒，使培训变成了培训经理们主导，而非管理者们主导的行为——好比教练原本是教导运动员，现在变成了教练代替运动员比赛；同时也做为一个错误的信号传导给管理者，大幅弱化了管理者自身所承担的培训职责。

 建议

培训经理不应刻意把管理者排除在外，而应想方设法唤醒管理者的培训意识，激发管理者在培训方面的责任。最好在培训的初始设计上就将管理者囊括进去，一同成为“局内人”。培训经理的“劳动成果”，需要依靠管理者拿去实践才能体现价值。

正所谓“乱花渐欲迷人眼”，培训经理的眼光迷离了，完全忘却了培训的根本目的是为了解决问题，改进绩效。而当各种新形式都轮番体验一遍后，才最终发现，“培训还是不培训，问题都在那里没有解决；培训还是不培训，绩效都在那里没有提高”。

 建议

培训不能跟风，内心始终牢记培训的目的，形式不分高下，不分优劣，凡有助于解决问题和改进绩效的培训形式都是好方式。

培训要因地制宜，根据企业的实际情况决定，哪怕简单到——吃完晚饭后整个团队聚在一起分享交流一天的工作经验，尽管只有短短的一个小时，但是取得了实效，这就是好的培训形式。

无论是“病者自医”式的培训计划，还是“头痛医头，脚痛医脚”式的培训，皆没有对培训需求做有效的评估。培训经理还应该从实际出发，对培训需求进行切实有效的评估。

 建议

首先，培训需求要切关键人群的绩效差异，关键人群即为对企业经营业务发展有重要影响的人群，如销售等；

其次，要关注内部绩效达成差的员工。绩效优异的员工往往最吸引管理层的眼球，而绩效达成差的员工往往被忽视。其实对绩差员工的关注往往能发现问题，而对绩效优异员工的培训就是锦上添花。

我想原因不外乎如下：

第一，缺乏成果意识。培训经理可能并没有意识到自身的价值体现在最终成果上，把着眼点和着力点放在了培训的过程，认为培训计划或项目的结束就是工作的结束。

第二，培训的结果很难评估。培训对绩效结果的影响如何量化评估，这确实是一个难题，甚至无解。培训经理不想在这上面刻意浪费时间。

 建议

培训经理可以从培训后的转化着手，间接反映培训的结果，实现对绩效的改善。重视对培训后的转化，利用一些适合的工具和表单来强化和追踪参训者的行为转变，进而影响和改进绩效就成了现实情况下的一条合理选择。

对公司、对公司领导来说，培训后的转化评估是对结果负责的态度和表现，是在企业经营主管眼中体现培训经理价值的动作。

人才培养要警惕政治化和运动化的错误倾向。所谓政治化是泛指企业高层领导有要求，为了完成上级交办的“政治“任务而应付式的人才培养，这种没有从根本上重视的人才培养不可能成功。也要警惕运动化，人 才培养是个长期持续的过程，需要不断追踪和跟进，如果把人才培养当成运动，开始时轰轰烈烈，中间平平淡淡，最后必然不了了之。

 建议

在很多企业大的方向管理层已然定下，培训经理们更多的是被动执行，但作为一个正直、专业的培训经理，应该能在自己的职责范围内对人才培养予以最大的优化或修正。

若是能在初始设计时就介入人才培养项目或计划，及时给予最正确的意见和建议，无疑会对整个项目的成功起到决定作用，培训经理的价值随之也得到最大体现。

如果你也踩过类似的雷区，不必担心，其实只是因为对培训缺少整体的认识。在你了解培训的系统方法论之后，就能清晰地掌握培训项目设计的每一个细节，规避上述雷区。

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